企業(yè)文化建設中的員工歸屬感
[2017-03-30 02:29:22]
如果每個員工都對企業(yè)有著強烈的信任感和歸屬感，愿意將個人理想抱負和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標統一起來，把企業(yè)的事業(yè)當成自己的終身事業(yè)，從而實現對整個企業(yè)的認同，產生“企業(yè)員工親如一家”的感情，那么就會為企業(yè)發(fā)展提供強有力的精神保障。
認同度和歸屬感影響企業(yè)發(fā)展
俗話說：一個企業(yè)的短期發(fā)展靠領導，長期發(fā)展靠制度，持續(xù)發(fā)展靠文化。企業(yè)文化建設對于一個企業(yè)來說不是可有可無的裝飾品，而是樹立企業(yè)形象、密切企業(yè)與社會、員工之間關系、提高員工綜合素質、解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。
衡量其成敗與否的關鍵就在于是否能夠使企業(yè)的發(fā)展目標和員工的個人目標最大限度地結合起來，是否可以在企業(yè)組織內部形成基本統一的思想意識和行為準則，是否將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的全部生產、經營和管理活動之中，是否能通過文化層面的統一實現對企業(yè)的宏觀管理和調控，從而完成企業(yè)各項任務，實現企業(yè)所肩負的使命。在繁冗的企業(yè)文化體系建設中，與實際工作和績效考核最直接相關也是最重要的指標之一，就是企業(yè)員工對企業(yè)的認同度和歸屬感。
首先，我們來談談什么是員工對企業(yè)的歸屬感。從哲學上來說，它是一個外延廣泛、內涵豐富的概念，主要是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化綜合即為員工歸屬感。
歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，就會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的良好效應。
在日常工作中，員工歸屬感具體表現為員工團隊意識、創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及主人翁意識，是個人能動性的體現，是員工價值觀和企業(yè)價值觀的高度統一。只有當個人價值觀和企業(yè)價值觀得到某種程度的統一，個人理想抱負能與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來時，員工才能有事業(yè)成就感，有與企業(yè)一起發(fā)展的渴望，才能使他們有理由相信，自己的價值會在企業(yè)的發(fā)展中得到實現，才能使員工決心將自己融入到企業(yè)中去，以企業(yè)文化作為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。
如今已有越來越多的企業(yè)認識到，這種強大的員工歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心要素，對企業(yè)的發(fā)展壯大起到舉足輕重的作用。那種被企業(yè)需要、被企業(yè)尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，特別是當企業(yè)有經營困難時，對企業(yè)有強烈歸屬感的員工更是能做到不離不棄、與企業(yè)共渡難關。相反，如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團隊的歸屬感，那么他們就不可能以在團隊中工作而驕傲，工作熱情和主觀能動性就難以被完全激發(fā)，進而產生“只是為‘工作’而工作、只會‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消極怠工情緒。這樣的工作環(huán)境和文化氛圍很容易導致企業(yè)競爭能力下降，生產發(fā)展遭遇瓶頸，企業(yè)的穩(wěn)定性和人才吸引力將難以得到保障，進而從根本上影響企業(yè)的興衰存亡。
影響員工對企業(yè)認同和肯定的因素
一，溝通影響歸屬感。杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，而AOB02008年的主題恰好也是“溝通與協作”，可見溝通在企業(yè)中的影響力有多大。對企業(yè)來說，需要形成在管理架構與員工之間公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會和不滿情緒。員工在有效溝通性的文化氛圍中工作，不僅能夠控制和激勵員工的行為，實現信息共享，而且能夠讓員工產生被尊重、被信任的感覺，只有員工的心理需求得到滿足，才會對企業(yè)產生深深的依戀感和認同感。
二，公平影響歸屬感。員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業(yè)的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性強調公正、公開，要求從企業(yè)的核心價值觀出發(fā)，在遵循基本行為準則的前提下對員工行為作出相應的評價。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度；程序公平感能使員工產生對組織的認同和對集體的信任；互動公平感則會讓員工對管理者產生信任感，三者互相協調共同提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價值觀中，把對公平的追求體現在對價值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。公平性越強，滿意度越高，員工歸屬感也就越易形成。
三，創(chuàng)新影響歸屬感。管理學大師德魯克認為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財富的新能力，是使資源成為真正資源的新關鍵。創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，也可以是對舊事物的改造，但創(chuàng)新的最終目的是打造企業(yè)獨一無二的核心競爭力。創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調動企業(yè)內外一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過程中對創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產生強烈的認同感，會引導員工積極參與創(chuàng)新活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也能體會到創(chuàng)新成功后帶來的成就感，讓員工在創(chuàng)新中真正體現自我價值。
四，領導示范影響歸屬感。每個領導的工作風格均不相同，他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養(yǎng)等人格因素融入到企業(yè)中去，因此，這就要求領導者必須注重自身管理水平的改善和提高。從領袖魅力、感召力、智力刺激以及個別化關懷四個方面滿足員工高層次的需求。關心下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標，在工作中不知不覺地變革著員工的工作態(tài)度、信念和價值觀，從而使員工產生巨大的歸屬感，更好地為企業(yè)分憂解難。
五，良好的企業(yè)形象影響歸屬感。企業(yè)形象是企業(yè)價值觀的外在表現。良好的企業(yè)形象無疑是企業(yè)巨大的“精神財富”，它不僅可以贏得公眾的信任，引導消費者購買企業(yè)產品，更能夠對優(yōu)秀人才產生巨大的吸引力，對建設優(yōu)秀的企業(yè)文化、形成良好的道德風尚、培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、愛廠如家的精神起到積極的作用，使員工產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感，真正達到“我心在企業(yè)，企業(yè)在我心”的境界。企業(yè)形象的塑造不僅僅是在廣告、報紙、公關等大眾傳播媒介的宣傳，也不僅僅是優(yōu)質產品對企業(yè)的影響，更重要的還是作為企業(yè)天然代言人的員工對打造良好企業(yè)形象的認可和參與。因此，企業(yè)應該注重把員工的理想、信念、利益、價值、需求與企業(yè)的整體目標進行整合，統一共同的行為取向和價值觀念，樹立良好的企業(yè)形象，形成一個和諧、共享、信任的文化氛圍，進一步深化員工的歸屬感。
六，和諧的人際關系影響歸屬感。創(chuàng)造一個內部和諧的人際關系，就是要統一價值觀和發(fā)展觀，相互之間彼此理解，彼此信任，領導與員工之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待；員工與員工之間感情融洽、心心相通、配合默契；企業(yè)上下建立起人際溝通的良性循環(huán)，形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境，大家一起同心同德、同舟共濟地發(fā)展企業(yè)。
企業(yè)只有意識到上述因素對員工歸屬感的潛在影響，才能有針對性的用企業(yè)文化去凝聚人心，使員工不僅在思想上達到共識，更能在行動上達成一致，實現員工彼此間的認同、對領導的認同，從而實現對整個企業(yè)的認同，產生“企業(yè)員工親如一家”的感情，真正為企業(yè)發(fā)展提供強有力的精神保障。
如何提高員工的企業(yè)歸屬感
企業(yè)需要員工的歸屬感來積聚向心力，同樣對于員工來說，他們也需要通過“歸屬感”來滿足自身對“安全感”的追求。
眾所周知，人的社會性基本需求中總有安全的需要，而這就必須要以加入到某一集體當中，通過集體成員之間的相互作用，實現被這個集體的其他成員所認同，進而產生一種被社會認同的感覺。人只有在這種情況下才可以消除孤單感和無助感，減少不良的自我懷疑，才能達到自尊的需要、自我實現的需要，從而產生更為強烈的集體歸屬感。
正因為如此，在現代企業(yè)管理中，營造一個融洽、穩(wěn)固的合作關系就變得越來越重要。一個讓員工有強烈歸屬感的企業(yè)，必定有著科學合理的激勵機制和優(yōu)秀卓越的企業(yè)文化。
雖說歸屬感最終表現為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質基礎，員工對企業(yè)的感情尤其如此。如果沒有現實的、穩(wěn)定的物質待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈和不實。
薪酬當然是最直接的現實回報，然而合理的薪酬待遇僅僅只是留住人才的基本方法。事實上，良好的發(fā)展前景、合理的競爭機制、可融合的核心價值觀和企業(yè)文化氛圍有時往往比薪酬待遇更能留住人才。
有學者預言，21世紀是人才激烈競爭、機遇與挑戰(zhàn)并存的世紀，沒有人會喜歡平庸，尤其對于那些心懷夢想、干勁十足的年輕員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和獲得成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。
同時，企業(yè)還應努力在文化層而和精神層面上去感化員工，使他們感受到企業(yè)的關懷、信任、尊重，以及企業(yè)為他們而努力營造的公平、融洽的工作環(huán)境。以積極正確的價值觀念去引導員工在企業(yè)運營和個人發(fā)展中沿著正確的軌道前進，做到全員參與、全員受益，充分發(fā)揮廣大員工的主人翁精神，使他們在集體智慧中實現個人價值，真正促進企業(yè)的健康快速發(fā)展。
